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삼성전자 2026 임단협 합의안 가결…찬성률 73.7%, 조인식만 남아 [경제일보] 반년 넘게 이어진 삼성전자 노사의 임금·단체협약 협상이 잠정 합의안 가결로 일단락됐다. 조합원 찬반투표에서 합의안이 통과되면서 노사는 조인식만 남겨두게 됐다. 27일 삼성전자 노동조합 공동교섭단에 따르면 2026년 임금·단체협약 잠정 합의안 찬반투표 결과 찬성 4만6142표, 반대 1만6474표로 집계됐다. 찬성률은 73.7%다. 전체 재적 조합원 6만5593명 가운데 6만2616명이 투표에 참여해 투표율은 95.5%를 기록했다. 이번 합의안에는 DS(반도체) 부문 특별성과급 신설 등의 내용이 포함됐다. 공동교섭단은 지난 22일부터 온라인 찬반투표를 진행해왔으며 가결에 따라 이날 오전 11시 조인식을 열 예정이다. 노조별로는 찬반 흐름이 엇갈렸다. 삼성전자 최대 노조인 삼성그룹 초기업노동조합 삼성지부(초기업노조)는 재적 조합원 5만7332명 가운데 5만5333명이 투표에 참여해 96.5%의 투표율을 기록했다. 찬성률은 80.6%(4만4606표)로 나타났다. 반면 비반도체 사업부 직원이 주축인 전국삼성전자노동조합(전삼노)의 찬성률은 21.1%(1536표)에 그쳤다. 다만 합의안 가결 이후에도 변수는 남아 있다. 스마트폰·가전·TV 등 디바이스경험(DX) 부문 직원 중심의 삼성전자 노동조합 동행(동행노조)은 전날 수원지방법원에 찬반투표 절차 중지를 요구하는 가처분 신청을 제기했다. 첫 심문 기일은 오는 29일로 예정돼 있다. 법원이 가처분 신청을 인용할 경우 합의안 효력도 잠정 중단될 가능성이 있다. 이에 대해 초기업노조 측은 동행노조가 잠정 합의 이전 공동교섭단에서 탈퇴한 만큼 투표권 부여 대상이 아니라는 입장을 유지하고 있다.2026-05-27 15:06:54
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성과급 투명화의 역설…'영업이익 연동제' 새 노사 변수로 [경제일보] 국내 제조업계에 정착돼온 영업이익 연동 성과급 체계가 인공지능(AI) 반도체 호황과 노란봉투법 시행이 맞물리며 새로운 노사 갈등 뇌관으로 떠오르고 있다. 성과급 산정 기준을 투명하게 만들기 위해 도입한 제도가 오히려 하청 노동자들의 '성과 공유 요구' 근거로 활용되는 역설적인 상황이 벌어지는 모습이다. 21일 업계에 따르면 SK하이닉스 물류 하청업체 피앤에스로지스 노조는 최근 원청인 SK하이닉스를 상대로 성과급·임금 격차 해소를 위한 단체교섭 요구 공문과 내용증명을 잇달아 발송했다. 하청 노조는 원청이 교섭에 응하지 않을 경우 지방노동위원회 시정 신청과 단체교섭 응낙 가처분 소송 등 법적 대응까지 검토 중이다. 이번 갈등은 SK하이닉스가 지난해 고대역폭메모리(HBM) 중심 AI 반도체 호황에 힘입어 역대 최대 수준인 45조원대 영업이익을 기록하며 본사 직원들에게 수억원대 성과급 지급이 예상된 반면 협력업체 노동자들에게는 상대적으로 적은 규모의 상생장려금이 거론되면서 불거졌다. 반면 협력업체 노동자들에게는 1인당 500만~600만원 수준의 상생장려금이 지급되면서 보상 격차 논란이 커졌다. 노조 측은 사내 하청 노동자들도 반도체 생산 성과를 함께 만든 주체라며 원청과의 직접 교섭과 성과 공유 확대를 요구하고 있다. 재계에서는 이번 사안을 단순 하청 노사 갈등을 넘어 제조업 성과급 체계 변화 과정에서 나타나는 구조적 충돌로 보고 있다. 과거에는 성과급 규모와 산정 기준이 불투명하다는 지적이 많았지만 최근에는 영업이익·순이익 등 기업 실적이 실시간으로 공개되면서 노조 역시 이익 규모를 근거로 성과 공유를 요구하는 흐름이 확산하고 있다는 분석이다. 실제 현대차 노조는 올해 임단협 요구안에서 순이익의 30% 수준 성과급 지급을 요구하고 있으며 기아와 HD현대중공업 노조 역시 영업이익 연동 성과 공유 확대를 요구 중이다. 기존 기본급 인상 중심이던 노조 요구가 기업 이익 배분 구조 자체로 이동하고 있다는 의미다. 특히 올해 3월 시행된 노란봉투법도 변수로 떠오르고 있다. 개정법 시행 이후 원청이 하청 노동자의 근로조건에 실질적 영향력을 행사할 경우 사용자성이 인정될 가능성이 커지면서 하청 노조 역시 원청을 상대로 직접 교섭 요구에 나서는 사례가 늘어나는 분위기다. 산업계는 AI 반도체 슈퍼사이클로 제조업 이익 규모가 급격히 커지는 상황에서 성과급 체계가 새로운 원·하청 갈등 변수로 부상할 가능성을 우려하고 있다. 특히 반도체처럼 생산라인 내 협력업체 의존도가 높은 산업일수록 성과 공유 요구가 확산할 경우 생산 안정성과 투자 전략에도 영향을 줄 수 있다는 시각이 나온다. 업계에서는 기업들이 과거 산정 기준이 불투명하다는 지적을 받았던 ‘깜깜이 성과급’ 논란을 줄이기 위해 도입한 영업이익 연동 체계가 AI 시대 초호황 국면과 결합하며 오히려 초과이익 배분 요구 압박을 키우는 구조로 이어지고 있다는 분석이 나온다. 기업 실적과 성과급 규모가 공개될수록 노조 역시 이를 근거로 성과 공유 요구를 구체화하는 흐름이 나타나면서 성과급 투명화가 신뢰 회복 장치에서 새로운 노사 갈등 변수로 바뀌고 있다는 해석이다.2026-05-21 17:03:42
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![[데스크칼럼] 삼성전자 노사 성과금 갈등, 국가경제에 미치는 영향](https://image.ajunews.com//content/image/2026/05/21/20260521075142757275.jpg)
삼성전자 노사 성과금 갈등, 국가경제에 미치는 영향 [경제일보] 삼성전자 노사 갈등이 가까스로 파국을 피했다. 총파업 예고를 하루 앞둔 지난 20일 노사가 2026년 임금협상 잠정 합의안을 도출하면서 반도체 생산 차질이라는 최악의 시나리오는 일단 멈춰 섰다. 다만 오는 22∼27일 이 합의안에 대한 조합원 투표라는 절차가 남아 있는 만큼 이를 완전한 종결로 단정하기는 이르다. 이번 잠정 합의는 정부의 적극적 중재 속에 이뤄졌고, 투표가 가결되면 협상이 공식 타결된다. 문제는 합의 그 자체보다 그 과정에서 드러난 균열이다. 삼성전자 노사 갈등의 핵심은 성과급이었다. 노조는 성과급 산정 기준과 배분 방식의 제도화를 요구했고 회사는 경영환경과 사업부별 실적, 글로벌 경쟁 상황을 고려해야 한다는 입장을 보여왔다. 반도체 슈퍼사이클이 돌아왔고, 인공지능(AI) 열풍이 삼성전자의 실적을 밀어올린 것은 사실이다. 삼성전자는 올해 1분기 연결 기준 매출 133조9000억원, 영업이익 57조2000억원을 기록했다. 반도체(DS)부문은 AI 고부가 제품 판매 확대와 메모리 가격 상승으로 역대 최대 분기 실적을 냈고 HBM4와 차세대 저전력 메모리 모듈 양산도 시작했다. 그러나 좋은 실적이 곧 무제한의 성과급 요구를 정당화하지는 않는다. 성과는 나눠야 한다. 하지만 성과 배분은 기업의 미래 투자, 주주 책임, 협력사 생태계, 국가경제에서의 역할까지 함께 고려해야 한다. 삼성전자는 한 기업이지만 동시에 한국 제조업과 수출, 고용, 자본시장 신뢰를 떠받치는 핵심 축이다. 반도체 라인이 멈추면 한 회사의 손익계산서만 흔들리는 것이 아니다. 소재·부품·장비 기업, 물류, 전력, 협력업체, 지역경제, 금융시장까지 연쇄적으로 영향을 받는다. 이 때문에 삼성전자 노사 갈등은 일반적인 임단협 갈등과 차원이 다르다. 삼성전자 구성원들이 더 나은 보상과 투명한 성과급 기준을 요구할 권리는 당연하다. 고성과를 낸 조직이 합당한 보상을 요구하는 것도 시장경제 원리에 어긋나지 않는다. 문제는 요구의 수준과 방식이다. 성과급이 경영 성과와 연동되는 것은 맞지만 그것이 기업의 중장기 투자 여력과 위기 대응 능력을 훼손할 정도가 되어서는 안 된다. 반도체 산업은 오늘 벌어 내일 나누는 장사가 아니다. 수십조 원의 선행 투자가 필요하고 기술 세대가 바뀔 때마다 승자와 패자가 갈린다. 더 우려되는 것은 노노 갈등이다. 성과급 갈등은 같은 회사 안에서도 사업부별 이해관계를 가른다. 반도체 부문이 초과 성과를 냈다고 해서 전사 구성원이 같은 방식으로 나눠야 하는지, 사업부별 기여도와 위험 부담을 어떻게 반영할지, 장기 투자에 필요한 내부 유보를 어느 정도 인정할지에 대한 논쟁은 불가피하다. 하지만 이 논쟁이 공동체의 원칙을 세우는 방향이 아니라 ‘누가 더 가져갈 것인가’의 다툼으로 흐르면 조직 내부 신뢰가 무너진다. 기업의 경쟁력은 기술과 설비만으로 만들어지지 않는다. 구성원 간 신뢰, 경영진에 대한 신뢰, 성과 배분의 예측 가능성이 함께 있어야 한다. 삼성전자의 갈등은 다른 대기업 노사관계에도 파장을 주고 있다. 카카오 노조는 카카오 본사를 포함한 5개 법인에서 파업 찬반 투표가 모두 가결됐다고 밝혔다. 카카오 노조는 경영 쇄신, 책임 경영, 고용 안정, 공정한 성과 보상과 이익 분배 등을 요구하고 있다. 특히 성과급 배분 구조가 갈등의 배경으로 지목된다. 카카오 본사가 실제 파업에 나서면 창사 이래 첫 본사 파업이 될 수 있다는 점에서도 상징성이 작지 않다. 노사 갈등의 확산은 한국경제의 구조적 불안과 맞물려 더 무겁다. 지금 한국경제는 겉으로는 반도체 훈풍을 타고 있지만 속으로는 성장 체력이 빠르게 약해지고 있다. IMF는 올해 한국의 실질 국내총생산(GDP) 성장률을 1.9%로 전망하고 있다. 국가데이터처의 100대 지표에서도 2026년 1분기 경제성장률은 1.7%로 제시돼 있다. 단기 경기만의 문제가 아니다. 출산율 저하와 고령화는 노동공급과 내수 기반을 동시에 압박하고 있다. 국가데이터처는 2025년 합계출산율을 0.80명, 출생아 수를 25만4500명으로 집계했다. 65세 이상 인구 비중은 2025년 20.3%에서 2072년 47.7%로 높아질 것으로 전망된다. 대외 리스크도 크다. IMF는 2026년 세계경제가 중동전쟁의 충격 속에서 다시 시험대에 올랐다고 진단했다. 제한적 충돌을 가정해도 세계 성장률은 2026년 3.1%, 2027년 3.2%로 둔화될 것으로 봤고 원자재 가격 상승과 인플레이션 기대, 금융 여건 긴축이 세계경제의 회복력을 시험하고 있다고 설명했다. 여기에 미국의 관세정책과 공급망 재편, 기술 패권 경쟁이 겹치면 삼성전자 같은 글로벌 제조기업은 비용과 시장 양쪽에서 압박을 받을 수밖에 없다. 삼성전자 역시 하반기 전망에서 글로벌 관세와 지정학적 불확실성 등 다양한 리스크가 지속될 것으로 내다봤다. 이런 상황에서 기업 내부의 성과 배분 갈등이 장기화하면 국가경제의 부담은 커진다. 한국경제는 지금 새로운 성장동력을 충분히 발굴하지 못한 채 반도체 의존도를 다시 키우고 있다. AI 반도체 호황은 분명한 기회지만 이것이 영구적 안전판은 아니다. 메모리 가격은 사이클을 탄다. HBM 경쟁은 기술과 수율, 고객 인증에서 매 분기 승부가 갈린다. 중국의 추격, 미국의 규제, 대만의 파운드리 우위, 일본의 소재·장비 부활까지 감안하면 한국 반도체 산업은 호황기일수록 더 냉정해야 한다. 노조도 이 현실을 외면해서는 안 된다. 노동의 몫을 키우는 일은 중요하다. 그러나 기업의 지속 가능성을 훼손하는 요구는 결국 노동의 기반도 약하게 만든다. 성과급은 권리의 언어만으로 풀 수 없다. 책임의 언어가 함께 있어야 한다. 회사도 마찬가지다. 고성과를 낸 직원들에게 ‘어렵다’는 말만 반복해서는 설득력이 없다. 성과급 산정 기준을 더 투명하게 공개하고, 사업부별 성과와 전사 기여를 어떻게 반영하는지 설명해야 한다. 불투명한 보상 체계는 언제든 불신을 낳고, 불신은 파업보다 더 오래가는 비용을 만든다. 노조와 회사가 같은 생각을 가질 필요는 없다. 노동은 노동의 권리를 말하고, 경영은 경영의 책임을 말해야 한다. 다만 그 다름이 기업의 존속과 국가경제의 기반을 무너뜨리는 충돌로 가서는 안 된다. 삼성전자 노사 합의는 끝이 아니라 시작이다. 이번 사태를 계기로 성과급 제도의 투명성, 사업부별 기여도 반영, 장기 투자 재원 확보, 위기 시 고통 분담 원칙을 다시 세워야 한다. 성과가 클수록 배분의 원칙은 더 정교해야 한다. 호황일수록 미래 투자와 위험 대비를 소홀히 해서는 안 된다. 한국경제는 지금 운 좋게 AI 반도체 슈퍼사이클의 길목에 서 있다. 그러나 저출산, 잠재성장률 하락, 내수 부진, 대외 불확실성이라는 구조적 문제는 그대로다. 삼성전자 노사 갈등이 던지는 질문은 단순하다. 지금의 성과를 오늘 모두 나눌 것인가, 아니면 내일의 경쟁력을 위해 원칙 있게 나눌 것인가. 성과 배분은 필요하다. 하지만 국가경제의 기둥을 흔드는 방식이어서는 안 된다. 삼성전자 노사는 이번 합의를 계기로 ‘더 많이 가져가는 협상’이 아니라 ‘더 오래 살아남는 협상’의 모델을 만들어야 한다. 그것이 삼성전자에도, 노동자에게도, 한국경제에도 이롭다.2026-05-21 09:04:52
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![[데스크 칼럼] 호황의 잔칫상, 씨종자까지 나눠 먹을 텐가](https://image.ajunews.com//content/image/2026/05/15/20260515133703775106.jpg)
호황의 잔칫상, 씨종자까지 나눠 먹을 텐가 [경제일보] 올해 대한민국 제조업의 임금협상장은 이전과는 전혀 다른 언어들이 점령하고 있다. 수십 년간 협상 테이블의 주역이었던 “기본급 몇 호봉 인상”이라는 정액 중심의 담론은 어느덧 뒷전으로 밀려났다. 그 자리를 대신한 것은 “영업이익의 N%”라는 서늘한 수식어다. 노동의 대가를 ‘비용’이 아닌 ‘지분’의 관점에서 바라보기 시작한 노조의 요구는 이제 삼성전자를 넘어 현대자동차와 HD현대중공업 등 한국 경제의 기둥인 중후장대 산업 전체로 번지고 있다. 최근의 흐름은 가히 폭발적이다. 삼성바이오로직스, 현대차, 카카오, HD현대중공업 등 주요 대기업 노조는 약속이라도 한 듯 영업이익 또는 순이익의 일정 비율을 성과급으로 명시하라는 요구안을 던졌다. 특히 HD현대중공업 노조는 올해 임단협에서 “연간 영업이익의 최소 30%를 조합원에게 지급할 것”을 공식 요구하며 배수의 진을 쳤다. 이는 지난해 실적 기준 조합원 1인당 약 7500만원에 달하는 막대한 재원이다. 현대차 노조 역시 지난해 거둔 역대급 순이익의 30%를 성과급으로 요구하며 사측을 압박하고 있다. 삼성전자 노조가 고수하고 있는 ‘영업이익 15% 성과급 재원화’와 ‘성과급 상한 폐지’는 이제 단순한 임금 인상을 넘어 기업 이익의 사후 배분 구조를 바꾸겠다는 근본적인 도전이다. 이러한 요구를 단지 ‘노조의 이기주의’나 ‘귀족 노조의 떼쓰기’로 치부하는 것은 사태의 본질을 보지 못하는 단견(短見)이다. 노동자들의 목소리에는 실존적인 불안과 정당한 기여도가 섞여 있다. 고물가 행진 속에 실질 임금은 정체됐고, 현장의 노동 강도는 갈수록 높아지고 있다. 무엇보다 인공지능(AI)과 자동화가 일자리를 위협하는 대전환기에 ‘내가 만든 호황의 과실’이라도 확실히 챙겨야겠다는 절박함이 깔려 있다. 앞서 뉴욕타임스나 로이터 등 외신들도 글로벌 제조업 전반에서 나타나는 이러한 이익 공유(Profit Sharing) 요구의 강화가 기술 격변기의 노동자들이 선택한 자기방어적 전략이라고 분석한 바 있다. 그러나 문제는 방법론이다. 성과를 나누자는 철학에는 동의할 수 있지만, 이익의 일정 비율을 ‘자동 배분’ 공식으로 고정하자는 주장은 기업의 영속성을 뒤흔들 위험을 내포하고 있다. 영업이익은 장부상의 숫자가 아니라 내일의 생존을 위해 투입돼야 할 ‘미래의 종잣돈’이기 때문이다. 동양의 고전 순자(荀子) 부국(富國)편에는 “욕다이물과, 과칙필쟁(欲多而物寡, 寡則必爭)”라는 구절이 나온다. “욕망은 많은데 물건이 적으면 반드시 다툼이 생긴다”는 뜻이다. 순자는 이를 해결하기 위해 ‘분(分)’, 즉 합리적인 제도와 기준을 강조했다. 지금의 성과급 논쟁은 바로 이 ‘분’의 기준이 무너졌기 때문에 발생한다. 영업이익이라는 한정된 그릇을 두고 노동자, 주주, 협력사, 그리고 미래 투자가 서로의 몫을 먼저 챙기려 다투는 형국이다. 특히 반도체와 자동차, 조선업은 소위 ‘사이클 산업’이다. 오늘의 천문학적인 이익은 어제의 고통스러운 R&D(연구개발)와 설비투자가 낳은 결과다. 동시에 오늘의 이익은 내일의 다운사이클을 버텨낼 맷집이자, 초격차 기술을 확보할 유일한 실탄이다. 최근 기업들이 노사 갈등으로 투자 재원을 소진할 경우, 국가 보조금을 등에 업은 중국과 미국 기업들과의 경쟁에서 순식간에 낙오될 수 있다는 우려의 목소리가 나오고 있는 이유다. 삼성전자가 AI 메모리 시장에서 한 세대만 뒤처져도 수조원의 이익은 순식간에 적자로 돌아설 수 있다. 현대차가 전기차와 SDV(소프트웨어 중심 차량) 전환기에 투자 시기를 놓치면, 그 피해는 고스란히 노동자의 일자리 안정성을 위협하는 부메랑으로 돌아온다. 성과급 공식이 투자의 발목을 잡는 순간, 우리는 ‘미래를 가불해서 오늘을 잔치하는’ 우를 범하게 되는 것이다. 그렇다면 해법은 무엇일까. 우리는 이제 성과 배분의 새로운 원칙을 세워야 한다. 첫째, 성과급 산정의 투명성 확보가 최우선이다. 노조가 ‘정률 배분’이라는 거친 요구를 들고나온 것은 사측이 성과급 산정 기준을 ‘깜깜이’로 운영해온 탓이 크다. 기업은 사업부별 실적과 현금흐름, 향후 투자 계획을 투명하게 공개하고 노조를 진정한 경영 파트너로 대우해야 한다. “회사가 어려우니 참으라”는 식의 낡은 훈계는 더 이상 통하지 않는다. 둘째, 성과 배분의 범위를 산업 생태계 전체로 확장해야 한다. 현대차 노조가 제안한 ‘협력업체 노동자와의 성과 공유’는 매우 고무적인 진전이다. 대기업 정규직만 성과의 과실을 독식하는 구조는 노동시장 이중구조를 심화시키고 산업의 기초 체력을 약화시킨다. 1, 2차 협력사와 사내하청 노동자들까지 아우르는 ‘상생형 성과 배분’ 모델을 정립해야 한다. 셋째, ‘정률 배분’ 대신 ‘유연한 보상 체계’를 구축해야 한다. 영업이익의 30%를 고정적으로 떼어가는 방식은 기업 경영의 유연성을 완전히 박살 낸다. 대신 실적에 연동하되, 미래 투자 재원과 재무 건전성을 해치지 않는 범위 내에서 상한선과 하한선을 조율하는 지혜가 필요하다. 정의선 현대차그룹 회장은 최근 사석에서 “기업의 성장은 국가 발전과 궤를 같이해야 한다”는 취지의 언급을 했다고 전해진다. 이 메시지는 무겁다. 개별 기업의 임단협 결과가 국가 수출 경쟁력과 환율, 지역 경제에 직결되는 시대이기 때문이다. 경제는 냉철한 숫자로 움직이지만, 사회는 따뜻한 분배의 정의로 유지된다. 성과는 나눠야 한다. 그것은 시장경제의 정의다. 그러나 미래까지 나눠 먹어서는 안 된다. 그것은 산업의 상식이다. 지금 삼성전자와 현대차, HD현대중공업의 협상 테이블 위에 놓인 것은 단순한 ‘보너스 금액’이 아니다. 대한민국 제조업이 호황의 단물을 어떻게 처리하느냐에 따라 우리의 다음 10년이 결정될 것이다. 노사는 지금 좁은 능선 위에 서 있다. 서로를 벼랑 끝으로 밀어낼 것인가, 아니면 서로의 손을 잡고 더 높은 고지로 향할 것인가. ‘나눔’의 미덕과 ‘투자’의 책무가 조화를 이룰 때, 비로소 ‘K-제조업’의 지속 가능성은 증명될 수 있다. 성과는 나누되 미래의 씨앗은 남겨두는 것, 그것이 오늘날 우리 시대가 요구하는 진정한 산업의 문법이다.2026-05-15 13:38:41
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카카오, 창사 첫 파업 갈림길…노사 '성과급 프레임' 공방 [경제일보] 카카오 노사가 임금협약 교섭 결렬 이후 노동위원회 조정 절차에 들어갔다. 성과급 등 보상 구조를 둘러싼 이견이 표면적 쟁점으로 떠오른 가운데 노조는 “교섭 결렬의 본질은 성과급 규모가 아니라 불성실 교섭과 보상 구조의 불균형”이라고 반박했다. 11일 전국화학섬유식품산업노동조합 카카오지회는 지난 7일 경기지방노동위원회에 조정 신청서를 접수했다. 조정 신청에는 카카오 카카오페이 카카오엔터프라이즈 디케이테크인 등이 참여한 것으로 알려졌고 노조는 이날 입장문에서 엑스엘게임즈까지 포함해 5개 법인에서 조정 신청이 진행 중이라고 밝혔다. 노동위원회 조정에서 노사가 합의하지 못하면 노조는 조정 중지 결정 이후 조합원 찬반 투표 등 내부 절차를 거쳐 쟁의행위에 들어갈 수 있다. 실제 파업으로 이어질 경우 카카오 본사 기준으로는 창사 이래 첫 파업이 될 가능성이 있다. 노사는 올해 교섭에서 임금 인상과 성과급을 포함한 보상 체계 개편을 두고 합의점을 찾지 못했다. 일부 보도에서는 노조가 영업이익의 10% 또는 13~15% 수준을 성과급으로 요구했다는 내용이 나왔지만 노조는 이를 부인했다. 노조는 “영업이익 10%는 회사가 제안해 검토됐던 여러 안 중 하나일 뿐 노동조합의 요구안이나 교섭 결렬의 핵심 쟁점이 아니다”라고 주장했다. 노조는 교섭 결렬의 책임을 성과급 요구로만 돌려서는 안 된다는 입장이다. 카카오지회는 회사가 실질적인 임금 인상안과 보상안을 제시하지 않았고 교섭대표를 반복적으로 교체하는 등 책임 있는 교섭 태도를 보이지 않았다고 비판했다. 또 노동시간 초과 문제 직장 내 괴롭힘 의혹 개인기기 포렌식 동의 강요 논란 성과급·리텐션 보상의 일방 집행 등을 거론하며 “회사가 교섭의 신뢰를 스스로 무너뜨렸다”고 주장했다. 사측은 조정 절차에 성실히 임하겠다는 입장이다. 카카오 관계자는 “올해 임금교섭과 관련해 노조와 성실히 협의를 진행해 왔지만 보상 구조 설계에서 최종 합의에 이르지 못하고 조정 절차를 밟게 됐다”며 “향후 진행될 노동위원회 조정 절차에 성실히 임하고 노조와의 대화 창구를 항상 열어두고 원만한 합의를 위해 노력하겠다”고 밝혔다. 노조는 오는 20일 경기 성남시 판교역 광장에서 결의대회를 열고 단체행동에 나설 계획이다. 조정 절차가 진행 중인 상황에서 공개 집회를 예고한 것은 사측을 압박하고 조합원 결집을 강화하려는 행보로 풀이된다. 카카오 노사 갈등은 국내 IT 업계 전반의 보상 체계 논쟁과도 맞물려 있다. 반도체와 바이오 자동차 등 주요 산업에서 영업이익 연동 성과급 요구가 확산하는 가운데 플랫폼 기업에서도 성과 배분 기준을 둘러싼 갈등이 커지고 있다. 다만 카카오의 경우 적자 계열사와 흑자 계열사가 함께 조정에 들어간 만큼 단일한 영업이익 기준으로 보상을 설계하기 어렵다는 점도 쟁점이다. 카카오는 2024년에도 단체협약 교섭이 결렬돼 노동위원회 조정을 신청한 바 있다. 당시에는 재택근무 주1회 부활 등을 포함한 임금·단체협약에 잠정 합의하면서 실제 파업까지 가지 않았다. 지난해에는 카카오모빌리티 임단협 결렬로 2시간 부분 파업이 진행됐다가 핵심 쟁점 합의 이후 중단됐다. 이번 갈등의 핵심은 성과급 숫자보다 보상 원칙과 신뢰 회복에 있다. 회사가 AI와 카카오톡 경쟁력 강화를 위해 투자 여력을 확보해야 한다는 논리를 내세우는 반면 노조는 실적 개선의 성과가 구성원에게 공정하게 배분돼야 한다고 맞서고 있다. 조정 국면에서 양측이 성과급 규모뿐 아니라 임금 인상 방식 보상 산정 기준 계열사별 적용 원칙을 함께 정리하지 못하면 갈등은 장기화될 수 있다. 카카오지회는 “교섭 결렬의 책임은 성과급이라는 단일 쟁점에 있지 않다”며 “왜곡된 프레임에 맞서 노동의 가치와 정당한 성과 배분을 위해 끝까지 대응하겠다”고 밝혔다.2026-05-11 14:05:22
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현대차 임단협 돌입…'성과급 30%·AI 고용보장' 쟁점 부상 [경제일보] 현대자동차 노사가 올해 임금 및 단체협약 교섭에 본격 돌입했다. 노조가 순이익의 30% 수준 성과급과 인공지능(AI) 전환 과정에서의 고용 보장을 요구안 전면에 내세우면서 올해 협상은 임금 인상뿐 아니라 생산 체계 변화와 고용 안정 문제까지 포함한 구조적 협상으로 확대됐다. 6일 업계에 따르면 현대차 노사는 이날 울산공장에서 올해 임금협상 상견례를 열고 교섭 일정과 방향 등을 논의했다. 상견례에는 최영일 현대차 대표이사와 박상만 전국금속노동조합 위원장, 이종철 금속노조 현대차지부장 등 노사 교섭 대표 약 60명이 참석했다. 올해 노조 요구안의 핵심은 임금 인상과 성과급 확대다. 노조는 월 기본급 14만9600원 인상안을 제시했다. 호봉승급분은 제외한 금액이다. 성과급은 지난해 순이익의 30% 지급을 요구했다. 현대차는 지난해 역대 최대 수준 실적을 기록했지만, 올해 들어 미국 관세 부담과 글로벌 수요 둔화, 환율 변동성 확대 등 대외 변수 부담이 커진 상황이다. 노조는 실적에 걸맞은 보상 확대가 필요하다는 입장이지만 회사는 대외 불확실성과 투자 부담 등을 고려할 가능성이 크다. 노조는 임금 외에도 상여금을 현행 750%에서 800%로 인상하고, 근로시간 감소에도 임금을 유지하는 완전 월급제 도입을 요구했다. 국민연금 수급 시기와 연계한 정년 연장과 신규 인원 충원 요구도 포함됐다. AI 관련 고용 보장 요구는 올해 교섭의 새로운 변수로 떠올랐다. 현대차는 소프트웨어 중심 차량(SDV) 체계 전환과 스마트팩토리 구축, 생산 공정 자동화 확대를 추진하고 있다. 노조는 AI와 자동화 기술 도입 과정에서 고용 축소나 직무 재편 가능성이 커질 수 있다고 보고 관련 노동조건 보장 조항을 요구안에 담았다. 완전 월급제 역시 주요 쟁점으로 꼽힌다. 완전 월급제는 휴일과 각종 수당 체계를 월급 안에 포함해 임금을 안정적으로 지급하는 구조다. 노조는 노동시간 감소 국면에서도 실질 임금 하락을 막아야 한다는 입장이지만, 회사는 인건비 부담 확대 가능성을 검토할 것으로 전망된다. 정년 연장 문제도 부담 요인으로 거론된다. 현대차 노조는 국민연금 수급 시기와 연계해 정년을 최장 65세까지 연장해야 한다고 주장하고 있다. 고령화와 숙련 인력 유지 필요성이 배경으로 제시되지만 신규 채용 축소와 인건비 증가 가능성도 함께 제기된다. 국내 생산 물량 유지 요구 역시 협상 과정에서 충돌 가능성이 있는 사안이다. 현대차는 미국 전기차 공장 가동 확대와 글로벌 생산 재편 전략을 병행하고 있다. 노조는 해외 생산 확대가 국내 공장 물량 감소로 이어질 가능성을 경계하고 있다. 올해 교섭 환경은 지난해보다 더 복잡해졌다는 평가도 나온다. 미국의 자동차 관세 정책과 글로벌 전기차 수요 둔화, 원자재 가격 변동성 등이 동시에 이어지면서 수익성 관리 부담이 커졌기 때문이다. 현대차는 전동화 투자와 소프트웨어 개발, 글로벌 생산 거점 확대 등에 대규모 자금을 투입하고 있다. 지난해 현대차 노조는 임금협상 과정에서 세 차례 부분 파업을 진행한 뒤 교섭을 타결했다. 올해 역시 성과급 규모와 정년 연장, AI 관련 고용 보장 등을 둘러싼 입장 차가 커 협상 과정에서 진통 가능성이 거론된다.2026-05-06 17:57:13
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![[데스크 칼럼] 현대차 노조 순이익 30% 요구…미래 경쟁력 흔들지 말아야](https://image.ajunews.com//content/image/2026/04/20/20260420090619371585.jpg)
현대차 노조 순이익 30% 요구…미래 경쟁력 흔들지 말아야 [경제일보] 노동의 기여를 부정할 사람은 없다. 현대차가 세계 시장에서 거둔 성과 뒤에는 생산 현장의 숙련과 헌신이 있었다. 실적이 좋아졌다면 그 과실을 함께 나누자는 주장도 충분히 가능하다. 문제는 요구의 수준과 방향이다. 올해 현대차 노조가 내건 임단협 요구안은 보상의 범위를 넘어 기업 운영의 원칙까지 건드리는 수준으로 읽힌다. 노조는 지난해 순이익의 30%를 성과급으로 지급하라고 요구했다. 기본급 인상과 상여금 확대, 주 4.5일제, 정년 연장, 완전 월급제도 함께 내걸었다. 여기에 협력업체 직원까지 성과급 지급 대상에 포함하자는 내용도 담겼다. 임금 협상이라기보다 기업의 이익 배분 방식 전반을 다시 짜자는 요구에 가깝다. 숫자로 보면 부담은 더 선명해진다. 현대차가 밝힌 2025년 당기순이익은 약 10조4천억원이다. 그 30%면 3조원이 넘는다. 회사가 주주에게 제시한 배당 정책이 순이익의 25% 이상이라는 점을 감안하면 노조 요구액은 그보다 크다. 투자자에게 약속한 몫보다 더 큰 금액을 성과급으로 먼저 내놓으라는 요구를 시장이 어떻게 받아들이겠는가. 기업은 신뢰 위에서 자본을 조달하고 그 자본으로 미래를 준비한다. 그 질서를 가볍게 여길 수는 없다. 더 우려되는 대목은 시점이다. 현대차는 지난해 최대 매출을 올렸지만 영업이익은 줄었다. 글로벌 자동차 산업은 거센 전환기에 들어섰다. 관세 장벽은 높아지고 경쟁국의 추격은 빨라졌다. 전기차와 하이브리드, 소프트웨어 중심 차량, 배터리 공급망, 자율주행 기술까지 어느 하나 막대한 자금이 들지 않는 분야가 없다. 현대차가 수십조원 규모의 중장기 투자 계획을 내놓은 이유도 여기에 있다. 지금 벌어들인 이익을 다시 미래에 투입하지 않으면 다음 경쟁에서 밀릴 수 있다는 판단이다. 그런데 노조 요구안에는 미래 산업을 함께 짊어지겠다는 메시지가 잘 보이지 않는다. 이익이 나면 더 많이 배분하라고 하고 산업 전환의 비용과 위험은 회사가 감당하라는 방식으로는 지속 가능한 노사 관계가 어렵다. 보상에는 권리가 따르지만 책임도 따른다. 오늘의 성과를 함께 나누려면 내일의 불확실성도 함께 감수해야 한다. 협력업체 직원까지 성과급을 주자는 요구도 취지는 이해할 수 있다. 원청과 협력사의 격차를 줄이고 함께 성장하자는 뜻일 수 있다. 그러나 해법은 다른 곳에 있다. 납품 단가의 현실화, 기술 지원, 생산성 향상, 공정한 거래 관행 정착이 우선이다. 임단협 한 번으로 원청 순이익을 재분배하는 방식은 박수는 받을 수 있어도 오래가기 어렵다. 현대차는 국내 제조업에서 드물게 세계 시장에서 존재감을 키운 기업이다. 이 회사가 흔들리면 협력업체와 지역경제, 수출 전선까지 연쇄적으로 영향을 받는다. 그래서 현대차 노사의 협상은 한 기업 내부 문제에 그치지 않는다. 산업 경쟁력과 일자리의 미래가 함께 걸려 있다. 노조의 힘은 필요하다. 노동자의 권익을 지키고 경영진의 독주를 견제하는 역할도 중요하다. 그러나 힘은 방향이 맞을 때 존중받는다. 올해 교섭의 출발점은 얼마나 더 가져갈 것인가가 아니라 어떻게 더 강한 회사를 만들 것인가여야 한다. 그래야 더 많은 일자리도 더 큰 보상도 가능하다. 성과급은 한 해의 보상이다. 투자는 다음 세대의 생존을 위한 준비다. 둘이 충돌할 때 무엇을 앞세워야 하는지는 어렵지 않다. 지금 현대차 노조에 필요한 것은 더 큰 청구서가 아니라 더 긴 안목이다. 미래는 회사 혼자 책임지는 것이 아니다. 그 미래를 함께 누릴 사람 모두의 몫이다.2026-04-20 09:07:54
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'역대급 실적' 은행권, 임단협 속속 타결…임금 오르고 근무 시간 줄고 [이코노믹데일리] 지난해 역대급 실적을 낸 주요 시중은행 노사가 연초 임금·단체협약(임단협)에서 잇따라 합의하고 있다. 임금 인상률은 높아지고, 근무시간 단축도 가시화되는 분위기다. 1일 금융권에 따르면 5대 은행(KB국민·신한·하나·우리·NH농협) 중 최근 신한·하나·농협 노사가 2025년 임단협에 합의했다. 신한은행 임금 인상률은 일반·전문·관리지원·관리전담직이 3.1%, RS(소매서비스)·사무인력직이 3.3%로 결정됐고 경영 성과급 비율은 350%(기본급 기준) 수준에서 합의됐다. 이와 함께 현금성 자산인 네이버페이 100만 포인트가 지급되고 추가 100만 포인트 지급도 검토 중이다. 하나은행은 임금 3.1%가 오르고, 280%의 성과급, 현금 200만원, 복지포인트 50만원 증액 등의 합의가 이뤄졌다. 농협은 임금 3.1% 인상, 성과급 200% 수준에서 합의했다. 반면 국민은행 노사는 임금 3.1% 인상(일반직), 300%(현금 250%+우리사주 50%) 상여금, 600만원(현금성 포인트 550만원+복지포인트 50만원) 등이 포함된 잠정 합의안을 마련했지만 상여금 규모 등에 대한 불만 제기로 지난 19일 조합원 투표에서 부결됐다. 우리은행 노사 역시 아직 협상 중이다. 아울러 주요 시중은행 노사는 지난해 10월 노사 산별 교섭 합의에 따라 올해부터 금요일 근무 시간을 1시간 줄이는 '주 4.9일 근무제'를 일제히 시행하기로 했다. 합의를 마친 신한·하나·농협 노사의 합의 내용엔 모두 올해 금요일 1시간 단축 근무 시행이 포함됐다. 국민은행의 잠정 합의문에도 주 4.9일제 도입이 명시됐다. 구체적인 방식은 확정되지 않았지만, 대체로 금요일 영업점에서 영업시간 종료(오후 4시) 이후 기존 오후 6시였던 퇴근 시간을 오후 5시로 앞당기는 형태가 가장 유력한 것으로 알려졌다. 일·가정 양립 관련 복지·후생 제도 역시 크게 늘었다. 신한은행은 퇴직 후 3년 뒤 재채용을 보장하는 '육아 퇴직제도'를 올해 하반기 도입할 예정이다. 국민은행은 이미 재채용을 조건으로 2년 6개월간 육아 퇴직할 수 있는 제도를 선제적으로 운영하고 있다. 하나은행은 결혼 경조금을 100만원에서 200만원으로, 장기근속 기념품 금액도 상향 조정했다. 농협은 올해 2∼4분기 중 시차 출퇴근제를 시범 도입하고, 장애인 자녀 양육비 인상과 난임 치료비 지원 항목에 약제비도 추가했다.2026-02-01 13:27:58
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삼성전자 첫 '과반 노조' 탄생 초읽기... 사측에 공식 검증 요구 [이코노믹데일리] 삼성전자 창사 이래 최초의 단일 과반 노조인 '초기업노동조합'이 근로자대표 지위 확보를 위한 공식 절차에 돌입했다. 조합원 수가 급증함에 따라 법적 교섭권을 독점적으로 행사하겠다는 의지로 풀이된다. 30일 업계에 따르면 초기업노조 삼성전자 지부는 이날 오전 사측에 '근로자대표 지위 확인을 위한 조합원 수 산정 절차 진행 요청' 공문을 발송했다. 노조 측은 공문을 통해 "법적 권한을 명확히 하기 위해 객관적인 조합원 수 산정이 필요하다"며 "공정성 확보를 위해 국가기관이나 법무법인 등 제3자 검증 방식으로 진행할 것을 요청한다"고 밝혔다. 사측의 회신 기한은 내달 3일까지로 못 박았다. 이날 오후 4시 기준 초기업노조 가입자 수는 6만4303명으로 집계됐다. 이는 노조가 주장하는 과반 기준선인 6만2500명을 훌쩍 넘어서는 수치다. 지난해 9월 6300명 수준이던 조합원 수는 성과급(OPI) 체계에 대한 내부 불만이 고조되면서 불과 4개월 만에 10배 이상 폭증했다. 만약 초기업노조가 과반 노조 지위를 공식적으로 인정받게 되면 법적인 '교섭 대표 노조' 자격을 얻게 된다. 이는 사측과의 임금 및 단체협약(임단협) 교섭권을 단독으로 행사할 수 있을 뿐만 아니라 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 동의권을 행사할 수 있는 막강한 권한을 갖게 됨을 의미한다. 업계 관계자는 "과반 노조가 탄생하면 합법적 쟁의 행위 시 생산 차질 등 파급력이 막대해진다"며 "삼성전자의 무노조 경영 유산이 완전히 사라지고 새로운 노사 관계가 형성되는 분기점이 될 것"이라고 전망했다.2026-01-30 17:52:47
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포스코 노사, '가치창출형 노사문화' 재설계…임단협 넘어 사회적 책임까지 [이코노믹데일리] 포스코 노사가 새로운 노사관계 모델을 모색하는 공동 연구에 착수했다. 갈등 관리에 초점을 맞췄던 기존 노사관계에서 나아가 기업 경쟁력과 사회적 책임까지 포괄하는 '가치창출형 노사문화'를 정립하겠다는 시도로 해석된다. 포스코는 포항 포스코노동조합 사무실에서 노사 공동으로 '가치창출형 노사문화 수립을 위한 공동연구' 킥오프 행사를 열었다고 30일 밝혔다. 이번 연구에는 노사 양측과 함께 노사관계 분야 전문가가 참여해 포스코형 노사문화의 방향성과 실행 방안을 도출할 예정이다. 이번 공동연구가 주목받는 배경에는 철강 산업을 둘러싼 구조적 변화가 있다. 글로벌 철강 수요 둔화, 보호무역 강화, 탄소중립 압박이 동시에 진행되면서 기업 경쟁력의 핵심 요소가 단순 생산성에서 조직 안정성과 노사 협력 구조로 옮겨가고 있다는 평가가 나온다. 실제 주요 철강사들은 파업 리스크, 인력 고령화, 안전 문제 등이 중장기 경쟁력에 직결되는 변수로 떠오른 상황이다. 포스코 노사는 이러한 환경 인식 속에서 노동조합의 역할 재정의를 연구의 핵심 축으로 삼았다. 노동조합이 임금·근로조건 협상에 그치지 않고 지역사회 기여와 산업 생태계 보호까지 아우르는 주체로 자리매김할 수 있는지에 대한 문제의식이 깔려 있다. 포스코노동조합이 제시한 △투쟁과 상생의 조화 △조합의 사회적 책임 확대 △지역사회 영향력 강화 등의 비전 역시 이 같은 흐름의 연장선에 있다. 실제로 포스코 노사는 그간 노사 공동 재원을 활용해 △지역 취약계층 지원 △지역 인재 장학 사업 △재난 피해 복구 등 사회공헌 활동을 이어왔다. 철강산업노동조합협의회 활동을 통한 정책적 연대 역시 산업 생태계 차원의 역할 확대로 평가된다. 이는 노사관계를 기업 내부 문제에 한정하지 않고 산업과 지역 단위로 확장하려는 시도로 풀이된다. 안전 분야에서도 변화가 감지된다. 노조가 그룹 안전혁신 태스크포스(TF)에 참여해 현장의 목소리를 반영하는 '바텀업 방식'의 안전 개선을 주도하고 있다는 점은 노조가 통제 대상이 아닌 관리 주체로 역할을 넓히고 있음을 보여주는 사례라는 분석이 나온다. 중대재해 이슈가 기업 경영의 핵심 리스크로 부상한 상황에서 현장 참여형 안전 관리 모델의 실효성에 관심이 쏠린다. 이번 공동연구는 노사관계 전문가인 채준호 전북대 교수가 총괄을 맡고 포스코경영연구원(POSRI)이 실무를 담당한다. 연구진은 선언적 수준에 그치지 않고 글로벌 경기 침체와 탈탄소 전환 등 경영 환경 변화를 반영한 구체적인 노사 상생 로드맵과 공동 이익 창출 모델을 연내 제시할 계획이다. 업계에서는 이번 시도를 '포스코형 노사문화 표준화 실험'으로 바라본다. 지난해 포스코 노사가 글로벌 경기 침체와 관세 장벽 등 어려운 환경 속에서도 조기 임단협을 타결하며 협력 기반을 확인한 만큼 제도화 단계로 나아갈 수 있을지에 관심이 쏠린다. 포스코 노사가 추진하는 '가치창출형 노사문화'가 단기 이벤트를 넘어 지속 가능한 경영 전략의 한 축으로 자리 잡을 수 있을지 여부가 향후 평가의 핵심이 될 전망이다.2026-01-30 16:52:03
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LG헬로비전, 장기 노사 갈등 봉합…임금 3.2% 인상 합의 [이코노믹데일리] 해를 넘기며 이어지던 LG헬로비전 노사 간 임금 협상이 3.2% 인상 합의로 마무리됐다. 유료방송 시장 침체 속 비용 절감 기조를 유지해 온 회사와 최근 실적 반등을 근거로 임금 회복을 요구한 노조가 절충점을 찾으면서 LG유플러스 자회사로서의 향후 전략과 수익성 방향 설정에 집중할 수 있을 전망이다. 12일 업계에 따르면 LG헬로비전 노사는 2025년 임직원 임금을 전년 대비 3.2% 인상하는 내용을 골자로 한 임금·단체협약에 합의했다. 월 통신비 지원액을 약 10만원 상향하고 20만원 상당의 복지포인트를 추가로 지급하는 등 총 176만원 규모의 현금성 지원 방안도 포함됐다. 노조가 4.4%, 회사가 2.8%를 각각 주장하며 대치하던 상황에서 절충점을 찾은 것이다. 양측은 그동안 임금 인상률과 희망퇴직 추진 여부 등을 두고 강경하게 맞서왔다. 지난해 4월부터 총 11차례 협상을 진행했지만 입장 차를 좁히지 못했고 중앙노동위원회 조정회의까지 두 차례 열렸다. 중노위는 3.4% 인상안을 제시했으나 사측이 이를 수용하지 않으면서 협상은 장기화된 것으로 알려졌다. 또한 노조에 따르면 지난해 말 두 차례에 걸친 희망퇴직 계획과 경기 고양시로의 사옥 이전 추진도 노조 반발을 키웠다. 이에 갈등이 격화되면서 노조는 지난해 11월 창사 이래 처음으로 총파업에 돌입했고 지난해 12월 본사 앞에서 시위를 벌인 바 있다. 이번 갈등의 배경에는 케이블TV 산업 전반의 수익성 악화가 자리하고 있다. IPTV와 온라인 동영상 서비스로 시청 수요가 이동하면서 유료방송 가입자와 광고 매출이 동반 감소하는 구조적 침체가 이어지고 있다. LG헬로비전의 연간 영업이익은 지난 2022년 538억원에서 지난 2023년 473억원으로 줄었고 지난 2024년에는 134억원까지 감소했다. 주력 사업인 방송 부문 역시 지난해 3분기 기준 누적 매출 2174억원으로 전년 동기 2251억원 대비 3.4% 줄었다. 산업 기반이 약화되는 상황에서 인건비 상승은 회사에 부담으로 작용한 것으로 분석된다. ◆ 비용 절감 vs 임금 회복 논리 충돌 LG헬로비전은 수익성 방어를 위한 고강도 비용 절감이 불가피하다는 입장을 유지해 왔다. 희망퇴직과 조직 효율화, 사옥 이전 추진 역시 고정비 절감과 체질 개선을 위한 생존 전략이라는 설명이다. 최근 일부 분기 실적이 회복됐지만 이는 일시적 요인에 따른 것으로 중장기 전망은 여전히 개선이 필요하다는 것으로 풀이된다. 반면 노조는 올해 1분기 71억원, 2분기 105억원, 3분기 90억원으로 3분기 누적 영업이익 266억원을 기록하며 전년 동기 125억원 대비 두 배 이상 증가한 점을 근거로 들었다. 경쟁사 대비 수익성이 뒤처지지 않는 만큼 그동안 억눌렸던 임금 인상 요구를 반영할 여력이 충분하다는 주장이다. 실적 반등 국면에서 임금 회복이 뒤따라야 한다는 논리다. LG헬로비전은 LG유플러스의 자회사다. 통신 3사를 중심으로 유료방송과 미디어 자산 재편이 이어지는 흐름 속에서 그룹 내 역할과 수익 구조 재정립이 중요한 과제로 꼽힌다. 과거 케이블TV 인수합병을 통해 몸집을 키우는 전략이 유효했지만, 현재는 가입자 성장 정체와 콘텐츠 비용 상승이 겹치며 단순 외형 확대 전략의 한계로 작용한 것으로 분석된다. 향후 통신 3사의 미디어 사업 구조 조정과 추가적인 인수합병 가능성, 자회사 간 역할 재배치 여부 등이 LG헬로비전의 중장기 전략에 영향을 미칠 전망이다. 이번 임단협 타결로 표면적 갈등은 봉합됐지만 구조적 산업 침체와 그룹 차원의 전략 재편이라는 과제가 남아 있는 만큼 노사 간 긴장 관계는 향후 경영 환경에 따라 다시 부각될 수 있을 것으로 분석된다.2026-01-12 17:49:56
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IBK기업은행, 김성태 행장 퇴임 후 대행 체제로…노조 갈등 여전 [이코노믹데일리] IBK기업은행이 김성태 은행장 퇴임으로 당분간 김형일 전무이사 직무 대행 체제에 들어갔다. 이에 따라 기업은행 노동조합(노조)과 진행중인 임금·단체협약(임단협)도 일정 상 차질을 빚을 것으로 예상되자, 노조 측은 빠른 행장 선임을 요구하고 있다. 5일 금융권에 따르면 기업은행은 지난 3일부터 김형일 전무이사의 행장 직무 대행 체제로 전환했다. 김성태 행장은 지난 2일 임기가 종료되며 비공개 이임식을 갖고 기업은행 수장으로서 3년 간의 행보를 마무리했다. 김 행장의 임기 만료로 인한 공석은 차기 행장이 인선될 때까지 대행 체제로 운영돼 사실상 공석이다. 기업은행장은 별도의 공모나 후보 추천 절차 없이 금융위원회가 제청하고 대통령이 임명한다. 이날 기업은행 노조는 △대통령 지시 사항 이행 및 노사 분쟁 해결 △대선 합의 '기업은행 특수성 인정' 실천 △의지 없는 내부 출신·실력 없는 외부 출신이 아닌 사람을 기준으로 서둘러 신임 기업은행장을 임명하라는 성명서를 냈다. 기업은행장 공석으로 현재 노조와 진행중인 임금·단체협약이 일정 상 차질을 빚을 수 있기 때문이다. 기업은행 노조는 앞서 지난달 29일 결의대회를 열고 금융위와 사측에 총액인건비제 폐지를 위한 행동을 촉구했다. 이달 중에는 총파업을 예고했다.2026-01-05 17:34:48
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"금요일에 일찍 퇴근"…은행권, 1시간 단축 근무 도입 '속속' [이코노믹데일리] 내년부터 NH농협은행과 IBK기업은행의 근무 시간이 1시간 단축된다. 근무 시간 축소를 시작으로 은행권 전반에 '주 4.5일제' 전면 도입까지 확산할지 주목된다. 31일 금융권에 따르면 최근 농협은 임금·단체협약(임단협) 과정에서 노사 간 협의를 통해 내년 1분기 중 금요일 근무시간을 1시간 줄이는 단축근무제를 시행하기로 했다. 이에 따라 농협중앙회부터 NH농협금융지주, 농협은행을 비롯한 계열사 전반에 적용될 예정이다. IBK기업은행도 수요일과 금요일에 1시간 일찍 퇴근하는 제도를 내년부터 시행한다. 내년 1월 중일 가능성이 높다. 단축근무일에는 퇴근 후 1시간 동안 직무와 관련한 금융연수원 강의를 비대면으로 수강하게 된다. 주요 은행 중 2곳이 새해부터 단축근무를 시작하면서 타 은행들도 이른 시일 내 임단협 과정을 거쳐 해당 제도를 도입할 것으로 보인다. 현재 오전 9시부터 오후 6시까지의 근무를 오후 5시까지로 앞당기는 것이다. 다만 은행 영업시간은 오전 9시~오후 4시로 기존과 같다. KB국민은행과 신한은행 노조 지부도 금요일 1시간 단축근무를 노사 협의 안건으로 상정해 논의를 진행 중이다. 앞서 지난 10월 전국금융산업노동조합(금융노조)과 금융산업사용자협회는 금요일 1시간 단축근무를 도입하기로 잠정 합의한 바 있다. 당시 금융노조는 주 4.5일제 도입을 요구하며 총파업에 나서기도 했다. 노사 합의로 단축근무부터 추진하고 주 4.5일제는 태스크포스(TF)를 구성해 논의를 이어가기로 했다.2025-12-31 15:27:25
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농협 노조 "비리경영진 퇴진 투쟁 계속" [이코노믹데일리] 전국금융산업노동조합 NH농협지부가 강호동 농협증앙회장과 경영진의 비리 의혹에 대한 감사를 요청하고 퇴진 투쟁을 이어갈 방침이다. NH농협지부 우진하 위원장은 24일 조합원들에게 보낸 서한에서 "16대 집행부는 이번 대경영진 투쟁을 통해 회장을 비롯한 고위 임원들의 비리를 알리는 데 성공했다"며 "비리경영진 척결을 위한 투쟁이 끝날 때까지 저의 삭발투쟁은 계속 유지할 것"이라고 강조했다. 노조는 농식품부 특별감사관들과 변호사, 경찰관 등 외부전문가들을 지부위원장이 직접 만나 부정행위로 의심되는 4건을 철저히 감사하도록 공식적으로 요구했다고 전했다. 특히 △농협중앙회 강호동 회장의 금품수수(황금 10돈) 의혹 △전 중앙회장 스폰서 의혹이 있는 부실기업(주식회사 취영루)에 대한 농협중앙회 부당대출(상호금융 145억 원, 지역농축협 230억 원) 지원 의혹 △50억 원 규모의 농협중앙회 60주년 기념품(냉동 불고기 및 냉동 볶음밥) 가격 부풀리기 및 비자금조성 의혹 △농협생명 20억 원 사은품 부당조제 의혹 등이다. 우 위원장은 "농식품부 감사관들은 시간이 부족하다, 익명으로 제보해 달라, 수사건이 없다 등등 운운하며 미온적이었다"며 "대통령 관심사항을 제대로 감사하지 않으면 대통령실에 노조가 직접 신고하겠다고 했더니 외부전문가들을 즉각 호출하여 신고를 정식으로 접수하였다"고 밝혔다. 노조는 수사와 감사 등을 통해 경영진의 각종 비리혐의가 사실로 밝혀지면 농협중앙회가 11월에 내놓은 '농협 개혁 추진 계획안'대로 비위행위 발생 시 대표이사 해임 등 엄중 문책이 이뤄지도록 16대 집행부의 가용한 자원을 총동원하여 투쟁할 것이라고 강조했다. 앞서 노조는 지난 23일 총파업 직전에 노사가 임단협을 타결했다. 우 위원장은 "전국의 수많은 조합원 동지들께서 힘을 모아주신 덕분에 어려운 여건 속에서도 임단협을 무사히 마칠 수 있었다"며 "임단협에서 미진했던 점은 다시 보완하고 앞으로도 남아있는 세 번의 노사협의회를 통해 최대한 관철할 수 있도록 힘쓰겠다"고 말했다.2025-12-25 17:14:45
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서울 지하철 노조, 임단협 결렬로 12월 1일부터 준법운행 돌입 저 장 [이코노믹데일리] 서울 지하철 1∼8호선을 운영하는 서울교통공사 노동조합이 임금·단체협약(임단협) 협상이 타결되지 않자 내달 1일부터 ‘준법운행’에 돌입한다. 30일 서울교통공사에 따르면 제1노조인 민주노총 서울교통공사노동조합과 제2노조인 한국노총 서울교통공사통합노조는 1일 첫 차부터 준법운행을 시행하기로 했다. 준법운행은 △승객의 안전한 승하차를 위해 정차 시간을 충분히 확보하는 ‘안전 중심 운행’ △규정에 없는 추가 업무를 거부하는 방식 등으로 진행된다. 공사에는 총 3개 노조가 있으며 1노조와 2노조 조합원은 각각 9036명(57.4%), 2577명(16.4%)이다. 3노조인 올바른노동조합은 1988명(12.6%) 규모다. 이번 조치가 파업은 아니기 때문에 대규모 운행 차질은 없을 것으로 보이지만 평소보다는 열차가 다소 지연될 가능성이 크다. 특히 출퇴근 시간대에는 혼잡이 증가할 것으로 예상된다. 노조는 지난해 11월에도 임단협 결렬로 준법운행을 벌인 바 있다. 당시에는 코레일이 1·3·4호선을 공동 운영하는 구간에서 동시에 준법투쟁을 진행해 첫날 125대, 둘째 날 27대가 20분 이상 지연된 바 있다. 서울교통공사는 시민 불편을 줄이기 위한 대책을 마련했다. 주요 혼잡 역에 추가 인력을 배치하고 승강장에서 정상 업무 수행을 적극 독려할 예정이다. 또한 차량 정비 시간이 길어져 열차 출고가 늦어질 상황에 대비해 간부 직원과 준법운행에 참여하지 않는 조합원을 중심으로 비상근무조를 구성할 방침이다. 올해 임단협의 핵심 쟁점은 △임금 인상률 △구조조정 문제 △신규 채용 규모다. 노조는 정부가 제시한 공공기관 임금 인상률 3% 준수와 상여금의 통상임금 포함에 관한 대법원 판결을 이행해야 한다고 주장한다. 반면 공사는 재정 여건상 1.8% 인상만 가능하다는 입장을 고수하고 있다. 또한 공사는 만성 적자를 줄이기 위해 인력 감축 등 구조조정이 필요하다고 보고 있으나 노조는 업무 과부하를 이유로 강하게 반대하고 있다. 신규 채용 역시 서울시 승인 없이는 추진하기 어렵다는 것이 공사의 설명이다. 현재 3개 노조 모두 서울지방노동위원회 조정이 중지됐고 쟁의행위 찬반투표도 가결돼 합법적 파업권을 확보한 상태다. 1노조와 3노조는 사측과 서울시가 실질적인 대안을 제시하지 않으면 12월 12일부터 총파업에 돌입하겠다고 예고 했다. 2노조 역시 12월 중순을 목표로 파업 여부를 논의하고 있다.2025-11-30 15:46:57
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